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Neuerungen
im Arbeitsrecht
In den letzten
Jahren hat hat der
Gesetzgeber einiges im Bereich Arbeitsrecht verändert. Wir
geben Ihnen im
Folgenden einen Überblick über die wichtigsten
Neuerungen, die wo nicht anders
vermerkt ab dem 1.1.2004 Gültigkeit haben.
Kündigungen
und
Befristungen
Kündigungsschutz
Sozialversicherungs-
und steuerrechtliche Folgen einer Kündigung
Arbeitnehmer
müssen sich beim Arbeitsamt
melden, sobald sie
Kenntnis vom (auch zukünftigen) Ende des
Arbeitsverhältnisses haben. Um
späteren Schadensersatz zu vermeiden sollte ein Arbeitgeber
bei Kündigungen
hierüber stets schriftlich informieren, auch darauf hinweisen,
dass sich der
Arbeitnehmer über die Folgen der Kündigung
für Rente und ggf. Betriebsrente
informieren lässt, z.B. bei der BfA – letzteres gilt
insbesondere auch bei
Aufhebungsvereinbarungen.
Bei
Betriebsbedingten Kündigungen darf der
Arbeitgeber solche Personen aus der Sozialauswahl
herausnehmen, an deren Weiterbeschäftigung er besonderes
betriebliches
Interesse wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen
hat oder die zu
einer ausgewogenen Personalstruktur beitragen. Hier muss dann eine
Abwägung
zwischen betrieblichem Interesse und der sozialen
Schutzwürdigkeit des
Arbeitnehmers erfolgen.
Sofern bei
betriebsbedingten Kündigungen ein
Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart
wird, kann
dieser gerichtlich nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit überprüft
werden. Die Namensliste und der Interessensausgleich
sind in einer einheitlichen
Urkunde
aufzunehmen.
Bei
betriebsbedingten Kündigungen hat der
Arbeitnehmer nun einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung
(von jeweils einem halben
Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Zugehörigkeit zum
Unternehmen), sofern er keine
Kündigungsschutzklage
erhebt
und der Arbeitgeber die Abfindung mit der
Kündigung zusammen schriftlich
anbietet. Ansonsten besteht ein
Anspruch auf Abfindung nur, wenn die Kündigung unwirksam war
und fristgemäß
dagegen geklagt wurde. Diese Möglichkeit verbleibt dem
Arbeitnehmer auch, wenn
es ein Angebot wie vorgenannt gegeben hat.
Für
zulässige Befristungen
von Arbeitsverträgen
wurde ein neuer Grund geschaffen: Nun darf bis vier Jahre nach
Neugründung
eines Unternehmens ohne weiteren Grund die Befristung von
Arbeitsverträgen
vorgenommen werden, bzw. diese auch mehrmals (bis zum Ablauf der vier
Jahre
nach der Gründung) verlängert werden.
Arbeitnehmer
über 58. Jahren dürfen ohne
weiteren Grund befristet beschäftigt werden, es sei denn sie
waren beim selben
Arbeitgeber bereits vorher unbefristet beschäftigt.
Arbeitnehmer
können gegen sämtliche
Kündigungen nur noch innerhalb einer 3-Wochen-Frist
(nach Zugang der Kündigung) gerichtlich vorgehen (dies galt
bislang nur für solche
Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen)
Bislang fielen
Betriebe mit fünf oder
weniger Arbeitnehmern nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.
Bei neuen
Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31.12.2003
begründet wurden und werden, gilt
die Kleinbetriebsklausel auch für bis zu 10 Arbeitnehmer.
Für die bisherigen
Beschäftigten ändert sich aber im Wesentlichen nichts.
Da nun nach den
Gesetzesänderungen im Zuge
der Schuldrechtsreform höchstrichterliche Rechtsprechung
vorliegt, ist es nun
nicht mehr notwendig, dem Arbeitnehmer eine Frist von 14 Tagen zur
Überlegung
(und ggf. Widerruf) nach Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung
einzuräumen. Hier sind wir also wieder beim alten Sachstand,
d.h. dass es außer
in Fällen von beachtlichem Irrtum, Täuschung und
Drohung keine
Widerrufsmöglichkeit für eine solche Vereinbarung
gibt.
Sozialversicherungs- und
steuerrechtliche Folgen einer Kündigung
Stellen Abfindungszahlungen
Wirklichkeit verdecktes Arbeitsentgelt dar (bei vorzeitigem Beenden des
Arbeitsverhältnisses
vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist) so kann der
Arbeitgeber nach § 28g
SGB IV zur Zahlung der gesamten Sozialversicherungsbeiträge
verpflichtet werden, ohne Rückgriff auf den Arbeitnehmer
nehmen zu können.
Die ehemalige Arbeitslosenhilfe
heißt jetzt Arbeitslosengeld
II. Abfindungen werden ggf. angerechnet, wie
überhaupt nur Vermögen bis
maximal 13.000 € (200 € pro Lebensjahr)
anrechnungsfrei bleibt plus weitere
maximal 13.000 € Altersvorsorge (auch 200 € pro
Lebensjahr). Selbst bewohntes
Wohnungs-oder Hauseigentum ist ebenfalls anrechnungsfrei. (Die
Bundesagentur
für Arbeit - BA - läßt sich die
Freistellungsaufträge des Antragstellers vom
dafür zuständigen Bundesamt mitteilen und hat volles
Auskunftsrecht gegenüber
Banken und Versicherern, so dass es äußerst
schwierig ist, etwa vorhandenes und
anzurechnendes Vermögen geheimzuhalten.)
Die Geldleistungen
im Rahmen des
Arbeitslosengeld II betragen derzeit maximal 345 €
für den
Leistungs- berechtigten, zuzüglich weiterer
Zuschläge, z.B. für Kinder (zwischen
207- 276 € pro Kind) und nicht erwerbstätigem Partner
(311 €). Die aktuellen
Beträge können z.B. auf der Homepage der Bundesagentur
für
Arbeit erfahren werden.
Es
muß jede angebotene Beschäftigung
aufgenommen werden, ansonsten wird das Arbeitslosengeld II um 30 %, im
Wiederholungsfall um weitere 30 % gekürzt.
Wenn der
Arbeitgeber Arbeitnehmer entlässt,
die älter als 55 sind, droht ihm nach § 147 a SGB III
die Erstattungspflicht
für Arbeitslosengeld
von bis zu 32 Monatsbeiträgen.
Ausnahmen z.B.
hierzu sind:
- Kleinbetriebe unter 20
Arbeitnehmern
- Eigenkündigung des
Arbeitnehmers
- Sozial gerechtfertigte
Kündigung (Aufhebung des Arbeitsverhältnisses reicht
nicht !!)
- Unzumutbare Belastung des
Betriebes und Arbeitsplatzgefährdung durch die
Erstattungspflicht
- Erheblicher Personalabbau/
Insolvenzgefährdung
Bei
älteren Arbeitnehmern über 55 Jahren
sollte daher zunächst vor einer Kündigung oder
Aufhebung des
Arbeitsverhältnisses über die Möglichkeit
der Altersteilzeit
für mindestens zwei Jahre (bis zu sechs
Jahre) nachgedacht werden.
Bei einer
solchen Gestaltung erstattet die
BA dem Arbeitgeber zum Teil Beträge, um die das verminderte
Arbeitsentgelt des
Arbeitnehmers aufgestockt werden: bis zu 20 % des Arbeitsentgeltes und
bis zu
40 % der Rentenversicherungsbeiträge. Die
Aufstockungsbeträge zum
Arbeitsentgelt sind in vollem Umfang steuerfrei (ohne Obergrenze). Die
Voraussetzungen der Erstattung sind:
- Arbeitszeit ist um die
Hälfte verkürzt
(diese Kürzung kann verschieden über mehrere Jahre
verteilt werden, so dass der Arbeitnehmer z.B. anfänglich mehr
arbeitet, dafür aber am Ende der Arbeitsteilzeit ganz
freigestellt wird).
- aus Anlass der Altersteilzeit
muss ein Arbeitsloser
eingestellt
oder ein Azubi
beschäftigt werden (eine
Wiederbesetzung der Stelle bei Beginn der Freistellungsphase reicht).
- wichtig ist, dass der
Altersteilzeitarbeitnehmer keine weitere
Beschäftigung annimmt, die
über eine geringfügige Beschäftigung
hinausgeht, da sonst der Zuschuss der BA verloren geht ( § 5
III ATZG). Eine gute vertragliche Regelung der Altersteilzeit ist daher
wichtig.
Rechtanwältin Ute Jordan
Stand:
1.4.2004
